PERFORMANS DEĞERLENDİRME

PERFORMANS DEĞERLENDİRME KAVRAMI

• Performans değerlendirme çalışanların belirli bir dönemdeki fiili başarı
durumlarını ve geleceğe ilişkin gelişme potansiyellerini belirlemeye yönelik
çalışmalardır.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME

• Bireysel performans değerlendirme

• Kurumsal performans değerlendirme

PERFORMANS DEĞERLENDİRMENİN AMAÇLARI

• Geri besleme

• İşgören Geliştirme

• Kayıt altına alma

PERFORMANS YÖNETİMİNİN KULLANIM ALANLARI

1. Personel planlama
2. Ücret-maaş yönetimi
3. Eğitim/geliştirme ihtiyacının saptanması
4. İşten ayrılma

PERFORMANS YÖNETİMİNİN FAYDALARI

1. Değerlendirenler (yöneticiler) için faydaları
2. Değerlendirilenler (astlar) için faydaları
3. Organizasyon için faydaları

PERFORMANS YÖNETİMİNİN YÖNETİCİLER İÇİN FAYDALARI

1. Planlama ve kontrol gücü artar.
2. Astlar ile aralarındaki ilişkiler gelişir.
3. Astların güçlü ve gelişmesi gereken yönlerini daha iyi keşfederek onlara yardımcı olur.
4. Astlarını değerlendirirken kendi güçlü ve zayıf yönlerini daha iyi tanıma fırsatı bulurlar
5. Astlarını daha yakından tanıdıkça yetki devri kolaylaşır.
6. Yönetim becerilerini geliştirirler.

PERFORMANS YÖNETİMİNİN ÇALIŞANLAR İÇİN FAYDALARI

1. Üstlerin kendilerinden neler beklediğini ve performansını nasıl değerlendirdiğini öğrenirler.
2. güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini öğrenirler.
3. işletme/birim içindeki üstlendikleri rol ve sorumlulukları daha iyi anlarlar.
4. performansları ile ilgili elde ettikleri olumlu geri beleme ile iş tatmini ve kendine güven duyguları gelişir.

PERFORMANS YÖNETİMİNİN ORGANİZASYON İÇİN FAYDALARI

1. Organizasyonun etkililiği ve karlılığı artar.
2. hizmet ve üretim kalitesi gelişir.
3. eğitim ihtiyacı ve eğitim bütçesi daha doğru biçimde belirlenir.
4. İK Planlaması için gerekli bilgiler daha güvenilir biçimde elde edilir.
5. bireylerin gelişme potansiyelleri (kariyer yönetimi) daha doğru biçimde ortaya konur.
6. performans yönetimi organizasyona disiplin, esneklik ve dinamizm kazandırır.

PERFORMANS YÖNETİMİNDE
GENEL EĞİLİMLER

1. Kişiye odaklanma :

* üzüm yemek değil bağcıyı dövme eğilimi

* kişisel problemlerin süreci gölgelemesi

* gereksiz gerginlik ve stres oluşturma

2. Sürece odaklanma :

* sürecin kişiler, birimler ve organizasyon üzerindeki etkileri göz ardı

edilir. (sürecin yıkıcı etkileri olabilir)

* sürecin gerçekçi olmaması (problemlerin ört bas edilme eğilimi)

* sadece olumsuzluklar üzerinde durma

PERFORMANS YÖNETİMİNDE DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN HUSUSLAR

1. Kapsamlı bir değerleme planı yapılmalı, bu plan doğrultusunda hem yöneticiler hem de çalışanlar değerleme için hazırlanmalıdır.
2. Değerleme sürecinde stresi azaltıcı rahat bir ortam oluşturulmaya çalışılmalı
3. değerlemenin amacı iyice anlatılmalı
4. çalışanların değerleme sürecine aktif olarak katılmaları sağlanmalı
5. kişiler değil davranışlar üzerinde durulmalı
6. Somut kriterler bulunmalı ve somut örnekler üzerinde durulmalıdır.

7. Hem olumlu hem de olumsuz geri besleme sağlanmalı

8. Çalışanlara değerleme sürecinin sonuçları (sebepleri ile birlikte) açıklanmalı ve onların da sonuçlarla ilgili görüşleri alınmalı

9. İleriye yönelik gelişim planı hazırlanmalı (değerleme süreci geçmişe değil geleceğe yöneliktir)

PERFORMANS DEĞERLEME SÜRECİ

1. Çalışanlarla birlikte performans kriterlerinin oluşturulması
2. Bu kriterler doğrultusunda müşterek olarak somut hedeflerin belirlenmesi
3. Gerçekleşen performansın ölçülmesi
4. Gerçekleşen performans ile belirlenen kriterler ve hedefler karşılaştırılması
5. Sonuçların çalışanlarla tartışılması
6. İleriye yönelik olarak performansı geliştirici tedbirlerin beraberce alınması

PERFORMANS DEĞERLEME YÖNTEMLERİ

1. Mutlak Standartlar : çalışanların performansı diğer çalışanlardan bağımsız olarak değerlendirilir.
2. Nispi Standartlar : çalışanların performansı diğer çalışanlarla mukayeseli olarak değerlendirilir.
3. Hedeflerle yönetim : çalışanların performansı önceden belirlenen hedeflere göre değerlendirilir.

PERFORMANS DEĞERLEME YÖNTEMLERİ (MUTLAK STANDARTLAR)

1. Metin (hikaye) yazma ve değerlendirme yöntemi
2. Kritik olay yöntemi (spesifik çalışma davranışları)
3. Kontrol listesi (checklist) yöntemi
4. Geleneksel değerlendirme skalaları
5. Davranış değerlendirme skalaları

PERFORMANS DEĞERLEME YÖNTEMLERİ (NİSPİ STANDARTLAR)

1. Bireysel sıralama yöntemi : kişilerin performansını en iyiden en kötüye doğru sıralama
2. Grup sıralama (dağılım) yöntemi : yüzde gruplarına ayırarak performansı en yüksek ve düşük yüzde dilimleri belirlenir.
3. Karşılaştırma yöntemi : kişiler ikişer ikişer karşılaştırılır.

PERFORMANS DEĞERLEME YÖNTEMLERİ (HEDEFLERLE YÖNETİM)

• Hedeflerle yönetim yöneticilerin ve çalışanların, kısım, proje ve bireysel hedefleri müşterek olarak belirledikleri ve daha sonra bu hedeflerle performansı kontrol ettikleri bir uygulamadır.

HEDEFERLE YÖNETİM SÜRECİ

1. Hedefleri belirleme : şirket / kısım 8proje) / birey
2. Hareket planı oluşturma : adım adım
3. İlerlemeyi gözlemleme : düzeltme, hedefleri revize etme
4. Performansı ölçme : birey / kısım (proje) şirket

HEDEFERLE YÖNETİM AVANTAJ VE DEZAVANTAJLARI

AVANTAJLARI

1. Çalışanların performansı belirli bir hedefe yönlendirilmiş olur
2. Çalışanlar motive olur
3. Kişisel hedeflerle organizasyonun hedefleri arasında uyum sağlanır
4. Yöneticilerle çalışanlar arasında işbirliği geliştirilir

• DEZAVANTAJLARI

1. İşin yapısı gereği somut hedef belirlemek zor olabilir
2. Çalışan ve yöneticiler arsında iletişim eksikliği varsa süreç aksar
3. Bireysel hedefler organizasyon hedeflerinin önüne geçebilir
4. Rekabet yardımlaşmaya engel olabilir
5. Süreç yorucu ve maliyetli olabilir

DEĞERLEMEYİ KİM YAPAR ?

1. Kısım amiri, proje veya takım lideri
2. Çalışma arkadaşları
3. Değerlendirme komitesi
4. İK yöneticisi veya onun görevlendireceği bir kişi
5. Kendi kendini değerleme
6. Astların değerlemesi
7. Müşterilerin değerlemesi

DEĞERLENDİRME SÜRECİNDE KARŞILAŞILAN HATALAR

1. Hale etkisi : birbirinden bağımsız ve belirgin özellikler arasındaki farkların görülmemesi

2. Değerlendirenler arasındaki fark : kimisi bol notlu kimisi kıt notludur

3. Benzerlik etkisi : kişi herkesi kendi gibi zanneder

4. Acıma etkisi : kimsenin geleceği ile oynamak istemeyebilir

5. Merkezi eğilim etkisi : iyi ile kötü performansı ayırt edememe

6. Yakın geçmişten etkilenme etkisi

7. Salahiyet teorisi : hata kişide mi, kısımda mı, kim neyi ne kadar yapabilir. (izlenim yönetimi : göz boyamaya da dikkat)

8. Önyargı etkisi

ETKİLİ BİR PERFORMANS YÖNETİMİ İÇİN NELER YAPILMALI

1. Davranış-odaklı ölçütler kullanılmalı
2. Mutlak ve nispi kriterler bir arada kullanılmalı
3. Sürekli biçimde geri besleme sağlanmalı
4. Tek taraflı değil çok yönlü değerlendirme yapılmalı
5. Değerlendirmede seçici olunmalı
6. Değerlendirme sürecine katılan herkes süreçle ilgili olarak bilgi sahibi olmalı (eğitim)

ULUSLAR ARASI KURULUŞLAR AÇISINDAN PERFORMANS DEĞERLEME

• Değerlendirmeyi kim yapacak

• Hangi kriterler baz alınacak

• Hangi usuller kullanılacak

PERFORMANS DEĞELEME MÜLAKATI (GÖRÜŞMESİ)

1. Durum açıkça ifade edilmeli, somut ve ayırt edici hususlar belirtilmeli
2. Kişiselleştirmeden ve kalp kırmadan konuşulmalı
3. Astın kendini ifade etmesine fırsat verilmeli
4. Genel, muğlak ve yoruma açık ifadelerden kaçınılmalı

PERFORMANS İYİ İSE MÜLAKAT

• Başarılı olduğu konularda tahsisi olarak geri besleme yapın

• Genel methiyelerden ve abartılı övgülerden kaçının

• Bu başarılar neticesinde elde edeceği kazanımlar hakkında somut bilgilendirme yapın

• Şirketin geleceği hakkında fikir alışverişinde bulunun

• Gerek şirketin gerek kişilerin daha iyi yerlere gelmesi için siz de dahil neler yapılması gerektiğini tartışın

PERFORMANS ORTA SEVİYEDE İSE MÜLAKAT

• Görüşmede genel yaklaşımınız olumlu ve destekleyici olmalı

• Kişiye ve yaptıkları katkılara değer verdiğinizi ifade edin

• Öncelikle başarılı olduğu hususlardan bahsedin

• Eksiklikler kırıcı olmayan bir üslupla somut kriterlerle ortaya konulmalı

• Daha iyi performans konusunda fikir alışverişinde bulunulmalı (yol gösterilmeli)

• Görüşme olumlu görüşlerle tamamlanmalı

PERFORMANS KÖTÜ İSE MÜLAKAT

• Görüşmeye mesafeli başlanmalı, olumsuz bir tavır hissettirilmeli

• Performans kriterleri somut biçimde açıklanmalı

• Başarısız kriterler tek tek anlatılmalı, sebepleri sorulmalı

• Bu konuda sizin neler hissettiğiniz ve düşündüğünüz ifade edilmeli

• Kişiyle ikili bir tartışmaya girilmemeli, kişisel ifadeler kullanılmamalı

• Başarısız sonuçların nasıl düzeltileceği üzerinde durulmalı

• Başarısızlığın devam etmesi durumunda neler olacağı hakkında bilgi verilmeli

VAKA 4 : TURGUT REİS ÜNİVERSİTESİ

Dr. Vildan Güneş Turgut Reis Üniversitesinin insan kaynakları müdürü olarak göreve başlamıştır. Üniversitenin mütevelli heyeti başkanı olan Mustafa Bey Vildan Hanıma yapılması gereken ilk iş olarak sekreterlerin ve diğer idari işler personelinin ücret giderlerinin azaltılması gerektiğini bu sebeple söz konusu personelin ücretlerine esas teşkil eden yıllık performans değerleme sisteminin yeniden gözden geçirilmesi gerektiğini ifade etmiştir.

Zira performans değerleme sistemi ücrete esas teşkil ettiğinden tüm amirler çalışanların performansını “mükemmel” olarak değerlendirmektedir. Bunun üzerine Vildan Hanım tüm birim amirlerine bir mesaj göndererek söz konusu personelin en çok yarısının performansının “mükemmel” olarak değerlendirilmesi gerektiğini ifade etmiş ve performans değerlemede çalışanların gruplara ayrılarak değerlendirileceğini ifade etmiştir.

Bu durum üzerine üniversite çalışanları arasında ciddi huzursuzluklar yaşanmaya başlamış, karar daha uygulamaya dahi konulmadan sekreterlerin bir kısmı zaten ücretlerin de düşük olduğunu ifade ederek görevlerinden istifa etmiştir. Daha göreve başlar başlamaz müşkül durumda kalan Vildan Hanım, İstanbul Üniversitesindeki doktora tez danışmanı olan hocası Prof. Dr. Gül ile görüşmeye ve onun tavsiyelerine başvurmaya karar verir.

Vildan Hanım Prof. Gül’e durumu anlatarak üniversitenin kullandığı performans değerleme formundan da bir örnek gösterir :

	MÜKEMMEL	İYİ	VASAT	ZAYIF
İŞİN NİTELİĞİ
İŞİN NİCELİĞİ
YARATICILIK
GÜVENİLİRLİK

Bu durumda :

• Prof. Gül Vildan Hanım’a neler tavsiye eder ?

• Siz Vildan Hanım’ın yerinde olsaydınız ne yapardınız ?

• Turgut Reis Üniversitesi’ndeki sekreterler ve idari işler çalışanları için yeni bir performans değerleme formu hazırlayınız.