İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI

• İ. K. Planlaması : bir organizasyonun stratejik hedefleri doğrultusunda (bu hedeflere uygun olarak ) doğru sayıda ve nitelikteki personeli doğru zamanda ve yerde istihdam etmek için yapılması gerekenlerin öngürülmesidir.

• İK Planlaması gelecekte (belirli bir zaman diliminde) yapılması gereken işi nitelik ve nicelik olarak önceden belirlemek ve bu işi yapmaya uygun nicelik ve nitelikteki işgücünü saptamak.

• İK planlaması firmanın stratejik planlamasının bir parçasıdır.

• İKP’nın amacı : işletme için en yüksek verimin gerçekleşmesi veri, optimum sayıda işgücü istihdamı amaçtır.

• Stratejik açıdan İK Planlaması :

Misyon Hedefler Strateji Yapı (hangi iş kim yapacak) İnsan (işgücü)

· İK ihtiyacının türleri :

1. gerçek personel ihtiyacı

2. yedek personel ihtiyacı

3. ek personel ihtiyacı

4. yeni personel ihtiyacı

5. personel çıkarma ihtiyacı

· İK Planlama Süreci :

1. mevcut İnsan kaynağını analiz etme

2. işgücü talebinin ortaya konulması

3. işgücü arzının tahmini (dahili)

4. harici işgücü arzının tahmini

5. arz ve talebin örtüştürülmesi

· İK Planlamasında Kullanılan Yöntemler :

1. eğilim analizi : geçmiş istihdam ihtiyaçlarını inceleyerek geleceği tahmin etme

2. oran analizi : mesela üretim miktarı ile işgücü arasında oran kurma

3. istatistik (grafik) yöntemi :

4. yedekleme listeleri (replacement chart)

5. bilgisayar yazılım programları ile tahmin

6. yöneticilerin insiyatifi

İŞ ANALİZİ

İş Analizi

İş tanımı & iş gerekleri

İşe alma yerleştirme performans değer. İş değerleme (ücret) eğitim geliştirme

• iş analizi : işin tanımının, niteliğinin, özelliklerinin, gerekli yetki ve sorumlulukların, vasıflarının incelenmesidir.

• İş analizinin içerdiği başlıca bilgiler :

1. işlevler 2. çalışma alanları 3. malzeme ürün veya hizmetler

4. işgörenlerin özellikleri 5. işin fiziksel gerekleri 6. işin nitelikleri

• İş analizinde kullanılan yöntemler :

1. gözlem

2. mülakat

3. anket

4. günlük tutma

5. sayısal analiz

· iş tanımı (job description) : işin cinsi, niteliği, gerekli sorumlulukların tespit edilmesi

· iş gerekleri (job spesification) : işin uygun biçimde yapılması için kişide bulunması gereken özellikler

· İş dizaynı : çalışanların iş tecrübesini ve verimliliğini arttırmak ve mesleki tatminini yükseltmek için iş sistemlerinin değiştirilmesi ve ayarlanmasıdır.

1. iş rotasyonu

2. iş genişletme (enlargement : yatay olarak görevler verme)

3. iş zenginleştirme (enrichment : dikey olarak ilave sorumluluklar verme)

4. özerk çalışma grupları

5. alternatif çalışma programları (esnek çalışma, yarı zamanlı çalışma, sıkıştırılmış iş haftaları, uzaktan çalışma, vs.)

İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİMİ

· İşe Alma Süreci işgücü ihtiyacının tespiti, aday araştırma ve bulma, işgören seçiminden oluşmaktadır.

Aday Araştırma ve Bulma :

· Aday araştırma ve bulmayı etkileyen faktörler :

1. organizasyonun büyüklüğü ve imajı

2. işin cazibesi

3. organizasyonun genel ve İKY politikaları (ücret, istihdam vs.)

4. genel ekonomik, sosyal ve siyasi şartlar

5. işe alma sürecinin maliyeti

İşgören Adayı Temin Kaynakları ve Yöntemleri :

1. Dahili Kaynaklardan temin

2. harici kaynaklardan temin

3. sürekli işgören teminine alternatif yönetemler

· Dahili Kaynaklardan Temin :

temel politikalar :

1. İç kaynaklardan açığı kapama

2. iç kaynaklara öncelik verme

3. İç ve Dış kaynaklara eşit öncelik verme

4. dış kaynaklara öncelik verme

· Dahili Kaynaklardan Temin :

1. Terfi

2. Nakil

3. Rotasyon

· Harici Kaynaklardan Temin : (halen işletmede çalışan personel dışında kalan ve çalışma istek ve gücünde olan herkestir)

1. Çalışanların tavsiyeleri ve referanslar

2. iş ilanları ve reklamlar

3. istihdam kurumları (resmi ve özel)

4. Okullar ve üniversiteler

5. Profesyonel kuruluşlar (sendikalar, sivil toplum kuruşları)

6. Internet üzerinden temin (online kaynklar)

· Sürekli İşgören Teminine Alternatif Yöntemler :

1. geçici işgören istihdamı

2. işgören kiralama /işgören taşeronluğu : (outsouring)

3. bağımsız çalışanlardan yararlanma

· İşgören Seçimi

1.Başvuruların kabulü ve ilk görüşme

2. başvuru formu doldurma

3. sınav/test

4. mülakat

5. adayların özgeçmişlerinin ve referanslarının tahkiki

6. sağlık muayenesi

7. işe alma kararı

8. işe yerleştirme

· Test Türleri

1. Yazılı testler : zeka, bilgi, beceri vs. ölçmek için yapılan testler

2. Performans ölçmeye yönelik testler : bireysel testler / grup testleri

a. iş örneklemesi : işle ilgili bazı uygulamalar canlandırma yöntemiyle test edilir

b. değerleme merkezi : özellikle çalışanların idari (yönetsel) kabiliyetlerini ölçmeye yönelik daha gelişmiş seviyede, testlerin, simülasyonların, oyunların ve grup tartışmaları gibi sofistike yöntemlerin uygulandığı bir uygulamadır.

c. Diğer : el yazısı analizi, yalan makinesi, sağlık testi (özelikle fiziki güç gerektiren işlerde)

· Mülakat :

1. aday hakkında bilgi topla

2. mülakatı yapılandır

3. başvuru formunu önceden incele

4. adayları rahatlat ortamı gerginleştirme

5. sorularını dikkatlice sor ve görüşmenin akıcılığını sağla

6. anlaşılmayan noktalarda adaya kendisini daha doğru ifade etme fırsatı ver

7. mülakat sonunda değerlendirmeni yap ve yazıya dök

· Mülakat Çeşitleri :

1. Planlı mülakat

2. plansız mülakat

3. panel tipi mülakat

4. sorun çözme görüşmesi

5. stres görüşmesi

6. ardışık görüşme (bir adayın üst üste birkaç kişiyle görüşmesi)

· mülakat hataları (önyargı, yönlendirici sorular, erken karar verme, vs.)

EĞİTİM VE GELİŞTİRME

İŞE ALIŞTIRMA VE İŞGÖREN GELİŞTİRME

· İşe Alıştırma : işgörenlerin işe adaptasyonudur. Yeni işe başlamada, terfilerde, transferlerde sosyalleştirme süreci uygulanır.

· İşe Alıştırmanın temel prensipleri :

1. sosyalleştirme işgören performansını yükseltir

2. Organizasyonun istikrarını etkiler

3. yeni üyelerin işe başlama stresini azaltır

4. sosyalleştirme resmi prosedürlerin ötesinde bir süreçtir (çabuk alıştırılacak diye bilgi yığılması ve stres yapılmamalıdır)

5. işgörenlerin sosyalleşme süreci benzerlik arz eder

· İşe Alıştırma Süreci :

Giriş öncesi > ilk giriş > değişim = (verimlilik/bağlılık/işten ayrılma)

Giriş Öncesi : işgörenler gerek yeni işe başlamada gerekse transferlerde önceden işle ilgili bir takım bilgi, düşünce ve değer yargılarıyla işe gelirler

İlk Giriş : bu aşamada işgörenler işe gelirken sahip oldukları beklentileri ile gerçekler arasında farkı anlarlar.

Değişim : değişim aşamasında işgörenler işyerinin değerlerini ve çalışma biçimini benimserler veya benimseyemeyip ayrılırlar.

· Yeni işe başlayanları işe alıştırma : işin, işyerinin, çalışanların, organizasyonun kurallarının, kültür ve değerlerinin yeni işe başlayanlara tanıtılmasıdır.

• Eğitim : genel olarak çalışanların bilgi, kabiliyetlerini geliştirme ve onlara yeni bilgi kabiliyetler kazandırma sürecidir.

1. yetiştirme : günlük işlerle ilgili yeni bilgilerin öğretilmesi ve kabiliyetlerin kazandırılması (daha çok yeni işgörenler için ve günlük işlerle ilgili)

2. geliştirme : mevcut bilgilerin geliştirilmesi ve geleceğe yönelik yeni vasıf ve kabiliyetler kazandırılması

• Eğitimin Temel İlkeleri :

1. Eğitimin sürekliliği
2. eğitimin yararlılığı
3. eğitimde fırsat eşitliği
4. eğitimin planlı olması gereği
5. ilgili kişilerin etkin katılımı

• Eğitim İhtiyacının Saptanması :

1. organizasyon analizi

2. iş (görev) analizi

3. kişi analizi

• Eğitim programının hazırlanması :

1. amaçların belirlenmesi
2. kapsamının belirlenmesi (eğitilecek işgörenlerin seçimi, faaliyetleri yürütecek organların belirlenmesi, eğiticilerin belirlenmesi, konuların belirlenmesi, yerin belirlenmesi, zaman ve sürenin belirlenmesi)
3. eğitim yönteminin seçilmesi
4. eğitimin sonuçlarının ölçülmesi

• Eğitim Yöntemleri :

1. İşbaşı Eğitim (faydaları, mahzurları)

a. Gözlemci nezaretinde eğitim (Usta-çırak)

b. Yönlendirme (coaching) yöntemi : çalışanların iş süresince amirleri tarafından sistemli biçimde gözlemlenerek eğitilmesidir.

c. Kılavuz (monitör) aracılığı ile eğitim : daha çok alt kademe çalışanlarına uygulanır. Ustabaşı veya tecrübeli personel pedogojik bilgilerle donatılarak işgörenlerin eğitiminde kılavuz olarak görevlendirilir.

d. Staj yoluyla eğitim : işgörenlere ilerde yüklenecekleri görevlerle ilgili çalışma şartlarını tanıma, işi öğrenme ve işe uyum kabiliyetlerini geliştirme imkanı sağlar.

2. İş dışında eğitim :

a. sınıfta eğitim : firma içinde eğitim için tahsis edilmiş sınıflarda veya çeşitli eğitim kurumlarında verilen eğitim faaliyetleri.

b. video, film gibi multi-medya araçları yardımıyla eğitim.

c. simülasyon (canlandırma) eğitimi : vaka çalışması, işletme oyunları, rol oynama gibi canlandırma yöntemleri ile eğitim

d. bilgisayar-tabanlı eğitim : sanal gerçeklik başta olmak üzere bilgisayar ortamında değişik olayların canlandırılması

e. uzaktan eğitim : firmanın çeşitli kısımları arasında veya diğer eğitim kurumlarından yardım alınarak gerçekleştirilir. İşyerinde olabileceği gibi iş dışında (evden) da olabilir.

f. duyarlılık (t grubu) eğitimi : kişiler kendi rollerinde fakat yapay iş ortamlarında eğitime tabi tutulurlar.

• İşgören Geliştirme Yöntemleri :

1. iş rotasyonu

2. yönetici asistanlığı : gelecekte yükselme potansiyeline sahip çalışanlar değişik kademelerde yöneticilerin yanında asistan olarak görevlendirilirler.

3. grup çalışması : tecrübesiz çalışanların grup içinde tecrübeli olanlardan işi öğrenmesi

4. kurslar ve seminerler : çeşitli kurumlar tarafından verilen seminerler, kurslar, yüksek lisanas programları vs.

• Organizasyon Geliştirme : bireylerin ötesinde kurum kültürünü ve değerlerini değiştirerek kuruluşu bir öğrenen organizasyona dönüştürme faaliyetidir.

1. iklim anketleri : kurum kültürünün ölçülmesi

2. takım esaslı organizasyon yapısı

3. takımlar ve kısımlar arasında ahengin ve koordinasyonun sağlanması (tuğla duvarların yıkılması, kısmi optimizasyon-toplam optimizasyon meselesi)

4. değişim yönetimi :

5. öğrenen organizasyon :

• eğitimin sonuçlarının ölçülmesi :

1. eğitim sonrası performans ölçümü

2. eğitim öncesi ve sonrası performans ölçümü

3. deney kontrol grubu yöntemi : eğitime katılan grup ile katılmayan bir grubun performanslarının mukayesesi

KARİYER YÖNETİMİ

· Kariyer Kavramı : kariyer bir bireyin işi ile ilgili pozisyonları hayat sürecinde peşpeşe kullanmasıdır. Kariyer günlük kullanımda yükselme, meslek tercihi veya işteki pozisyon anlamında kullanılmaktadır.

• Kariyerde Birey ve Organizasyon Perspektifi :

• Kariyer Geliştirme ve İşgören Geliştirme : kariyer geliştirme uzun diğeri kısa vadeli

• Kariyer Yönetiminin Organizasyona Faydaları :

1. ihtiyaç duyulan vasıf ve kabiliyetlerin kazandırılması

2. yüksek vasıflı işgörenlerin firmaya çekilmesini sağlama

3. sosyal bakımdan dezavantajlı grupların (kadınlar, azınlıklar vs.) yükselme imkanı elde etmesi

4. işçi devrini azaltma ve motivasyonu yükseltme

5. kuruluşun imajını yükseltme

• Kariyer Yönetiminin Bireye Faydaları :

1. bireysel performansı arttırır

2. kişinin kendine güvenini yükseltir

3. gelirinin ve iş pozisyonlarının yükselmesine yardımcı olur.

4. mesleki tatmini arttırır.

• Organizasyon açısından kariyer yönetimi süreci :

1. kariyer yönetiminde içerilecek personelin belirlenmesi

2. kariyer patikasının çizilmesi

3. kariyer danışmanlarının atanması

4. bireysel planların geliştirilmesi

• Birey açısından kariyer Aşamaları :

1. keşfetme-arama aşaması : okul dönemi, iş tavsiyeleri, stajlar, kişinin kendi kişiliğini tanıması, kabiliyetlerini araması, keşfetmesi…

2. kurma aşaması : iş arama, ilk işe kabul, ilk şok, tedirginlik, kendini kabul ettirme çabası, işe alışma, işi öğrenme, eğitime tabi tutulma, işin ve işyerinin doğru olup olmadığına karar verme, işte tam verimli hale gelme ve yükselmeye başlama, ilk başarı, başarısızlıklar, sevinçler ve hayal kırıklıkları…

3. orta kariyer : kariyerde olgunlaşma, transferler, yükselme, kendine güvenin artması, işte ustalaşma, tecrübelenme, maksimum performans, belki işlerin durağanlaşması, gençlerin performansı ile yarışmaya çalışma, gelişim sürecinin sona ermesi, bıkkınlık, yeni arayışlar…

4. geç kariyer : artık kıdemli çalışan durumu, yavaş yavaş emekliliği düşünme, daha ziyade gençleri eğitme, genlikle iş dışında yeni meşgaleler edinme (sosyal faaliyetler gibi), zaman zaman farklı bir alanda ikinci bir kariyer edinme, kişisel tatmin arayışı…

5. gerileme : resmen emekliliğe hazırlanma, daha az enerji getiren faaliyetlerle meşgul olma…

• Bireyler Kişisel Kariyer Yönetiminde Nelere Dikkat Etmeli :

1. kişinin ilgi alanlarını ve kabiliyetlerini keşfetmesi

2. bu ilgi alanlarına ve kabiliyetlere uygun, gerçekçi kariyer hedefleri belirleme

3. (mümkünse) doğru kuruluşta ve doğru kısımda işe başlama (ilk iş seçimi kariyer gelişimi açısından çok önemlidir)

4. işinizi iyi yapma

5. güzel bir intiba bırakma (imaj)

6. kurum içindeki güç dengelerini ve enformel organizasyon yapısını göz önünde bulundurma

7. kendini iyi yetiştirme ve bilgili olma (bilgi güçtür)

8. göz önünde olma

9. bir işte (özellikle ilk işte) çok uzun kalmama

10. işle ilgili danışacak irfan sahibi kişiler bulma

11. dinamik olma

12. geniş vizyona sahip olma ve esnek düşünme

13. iyi bir ilişkiler ağına sahip olma